コロナ禍の入社、７５％が「メリットを実感」～日本能率協会調査

日本能率協会マネジメントセンターが、2019～2020年に入社した新入社員と、新入社員の育成に関わる上司・先輩社員の計1,502名に対し、新入社員の意識と行動、指導者の指導と育成に関するアンケート調査「イマドキ若手社員の仕事に対する意識調査2020」を実施しました。これによると、コロナ禍での入社について、75.5％が「メリットがあった」と回答していて、理由として「周りに人がおらず集中できた」、「時間をかけて仕事が覚えられた」などが挙げられています。調査結果の一部を抜粋して紹介します。

 

◆内定～配属前の課題・不安：テレワーク中心となり職場との接点が減少

内定から入社後すぐの状況としては、例年と変わらず「社会人としての生活リズム」に課題や不安を感じる結果となりました。一方で、20年入社者の回答結果を見ると、テレワークにおける課題や不安が顕在化していることがわかりました。具体的には、「職場の人間関係」や「配属先の業務遂行を通じた成長」に関する回答結果が課題や不安として増加しています。これは、テレワークなどによる対面（コミュニケーション量）の減少や配属時期の後ろ倒しなどが影響しているとしています。

 

◆配属１～３か月後の課題・不安：配属後も具体的な業務経験が少なく、職場キャリアが描けていない

配属後の課題・不安はコロナ禍の影響を大きく受けているといえます。この調査で20年入社者の70％が緊急事態解除宣言中は自宅勤務であったことから、従来よりも配属時期や業務習得に遅れが生じているといえます。その結果、業務経験を通じたキャリア形成や課題を認識できる状態ではないことが明らかになったとしています。

 

◆コロナ禍で入社したメリット： 「ゆっくり成長できた」などの理由で75％がメリットと実感

コロナ禍での入社について、2020年入社の新入社員258名（有効回答274件）のうち75.5％が「メリットがあった」と回答。また、上位３位までのカテゴリーは「１位：研修・教育・自己研鑽」「２位：仕事」「３位：在宅勤務・テレワーク」となり、具体的な記述内容として「周りに人がおらず集中できた」「時間をかけて仕事が覚えられた」「リモート推進のメリット、デメリットを先入観なく認識できる」などが挙がりました。

 

◆指導・育成側の実態：新人の成長は気になるが、残業時間の削減が優先

2020年入社の新入社員の指導・育成担当者（808名）にも現場におけるコロナ禍の影響を質問。「現場配属時期へ影響があった」「配属後に新人が職場になじめるか不安である」「緊急事態宣言期間中、新人・若手に指導がしにくかった」の回答結果がいずれも60％以上の回答結果となりました。一方で、働き方改革が進む中での「新入社員との関わり方」については「成長につながる仕事であっても、残業をしないことを優先して業務を減らしている（59.1％）」と回答しています。新人の成長は気になるが、残業時間の削減を優先し、限られた時間の中でのマネジメントや成長支援を指導者側も迫られている結果になっています。

 

◆総括：継続的なフォローアップ教育が自律した人材へと成長するための鍵に

調査のしめくくりとして、ニューノーマル時代においては、ビジネスパーソン1人ひとりが期待される行動（アウトプット）を実現するために、日々のプロセスから学びを深め、自律的に成長していくことが求められるとしており、そのような人材を多く輩出するためにも教育設計は「もっと主体的・効果的に時間を有効活用すること」をめざしていくことが必要だとしています。具体的には、デジタルとアナログ、個人学習と集合学習の効果的な機能融合を行い、ハイブリッド型の教育設計で学習効果を高めていくことが重要だとしています。2020年入社者はコロナ禍の影響で従来よりも配属時期や業務習得に遅れが生じており、「働くこと自体への適応」「自社への適応」「新たな価値創出に向けた多様な連携への適応」と環境適応力を着実に高めていけるフォローアップ教育が重要だとしています。

 

雇用調整助成金の今後について

 

◆来年２月いっぱいで現行の特例措置は終了予定

新型コロナウイルス感染症に係る雇用調整助成金の特例措置として、令和３年２月末まで日額上限額の引上げ等がされていますが、３月以降段階的に縮減し、５～６月にリーマンショック時並みの特例とするとの方針が、今月８日にまとめられた総合経済対策で表明されています。

そして、令和３年１月末および３月末時点の感染状況や雇用情勢が大きく悪化している場合、感染が拡大している地域・特に業況が厳しい企業について特例を設ける等、柔軟に対応するとされています。

 

◆３月以降の雇用調整助成金の特例措置はどうなる？

参考としてリーマンショック時の主な特例措置の内容を紹介すると、次のとおりです（実施時期にはばらつきがあります）。

(1) 助成率：中小企業 ４／５、大企業 ２／３（コロナ特例措置では雇用を維持している場合、中小企業10／10、大企業３／４）

(2) 生産指標要件：最近３カ月の生産量等が直前３カ月または前年同期と比べて原則５％以上減少（コロナ特例措置では１カ月５％以上減少）

(3) 対象被保険者：被保険者期間６カ月未満の者も助成（コロナ特例措置では緊急雇用安定助成金により被保険者でない労働者も助成）

(4) 支給限度日数：３年300日（コロナ特例措置では令和２年４月１日から令和３年２月末までの期間＋１年100日、３年150日）

 

◆３月以降は在籍型出向による雇用維持支援にシフト

総合経済対策では、「産業雇用安定助成金（仮称）」を創設し、出向元と出向先の双方を支援するとともに、出向元企業への雇用調整助成金による支援、労働移動支援助成金による受入れ企業への支援も引き続き実施するとされています。

現在従業員を休業させ雇用調整助成金を活用している企業においては、上記のような変更への対応を検討しておく必要があるでしょう。

 

◆人手不足企業向けには新たな雇入れ助成も

コロナ禍による離職者等で、就労経験のない職業に就くことを希望する求職者を一定期間試行雇用する事業主に対する賃金助成制度（トライアル雇用助成金）を創設するとともに、紹介予定派遣を通じた正社員化（キャリアアップ助成金）を促進するとされています。

人手不足に悩んでいる企業においては、こうした制度の活用による人材確保も検討してみるのもよいかもしれません。

 

仕事・子育てへのコロナ禍の影響（連合調べ）

 

◆コロナ禍の働き方への影響

全回答者（1,000名）に、新型コロナウイルス感染拡大によって働き方にどのような変化があったか聞いたところ、「働き方に変化はない」が53.3%で最も高くなった一方、「テレワーク勤務を行うようになった」は24.6％、「時差出勤を行うようになった」は15.1％、「労働時間が減った」は14.8％、「労働時間が増えた」は5.9％、「副業・兼業をはじめた」は3.2％となりました。働き方に変化があったという人の中では、感染症対策として、テレワークや時差出勤を行うようになったという人が多いようです。年代別に見ると、「テレワーク勤務を行うようになった」と「時差出勤を行うようになった」は上の年代ほど高くなる傾向が見られ、最も高くなった50代では「テレワーク勤務を行うようになった」は37.8％、「時差出勤を行うようになった」は22.2％となりました。

 

◆コロナ禍による保育園・幼稚園休園時、日中の子どもの面倒は誰が見たか

コロナ禍により保育園や幼稚園が臨時休業となっていたときの子どもの世話の状況について聞きました。保育園・幼稚園に通っている子どもがいる人（828名）に、新型コロナウイルス感染拡大によって、保育園・幼稚園が休園になっていたとき、自身の家庭では、日中、誰が子どもの面倒を見ていたか聞いたところ、「自分」（60.9％）が最も高く、「配偶者・パートナー」（54.7％）、「自分や配偶者・パートナーの親」（18.4％）が続きました。男女別に見ると、男性では「配偶者・パートナー」（84.5％）、女性では「自分」（79.1％）が最も高くなりました。

では、日中に子どもの面倒を見ていたとき、どのように対応していた人が多いのでしょうか。日中の子どもの面倒を自身で見ていた人（504名）に、新型コロナウイルス感染拡大による保育園・幼稚園の休園時、日中の子どもの面倒を自身で見ていたとき、どのように対応したか聞いたところ、「在宅勤務を行った」（29.2％）が最も高く、次いで、「年次有給休暇を取得した」（25.0％）、「年次有給休暇以外の有給休暇を取得した」（18.7％）となりました。在宅勤務制度の活用や有給休暇の取得で対応していたという人が多いようです。男女別に見ると、男性では「在宅勤務を行った」が45.0％と、半数近くとなり、女性では「欠勤して対応した」が18.3％と男性（6.3％）の３倍になりました。

 

◆コロナ禍以降、子育てにかかわる時間は変わったか

コロナ禍は子育てにかかわる時間にどのような変化をもたらしたのでしょうか。全回答者（1,000名）に、新型コロナウイルス感染拡大以降、子育てにかかわる時間はどのように変わったか聞いたところ、「非常に増えた」は9.7％、「やや増えた」は38.1％で、合計した『増えた（計）』は47.8％、「以前と変わらない」は49.2％となりました。外出自粛や保育園・幼稚園の臨時休業などにより、子どもと一緒にいる時間が増え、育児に携わる時間が長くなったという人が多いのではないでしょうか。男女別に見ると、子育てにかかわる時間が増えた人の割合は、女性では51.8％と、男性（43.8％）と比べて8.0ポイント高くなりました。

 

 

「アウティング」は不法行為

 

◆アウティングとは

アウティングとは、本人の同意なしに、セクシュアリティにまつわる秘密（ゲイ、レズビアン、バイセクシャル、性同一性障害であること等）を他者が周囲に暴露する行為を指します。例えば、当事者から好意を伝えられた人が第三者に「あのひと、同性愛者なんだよ」と話すのも、相談を受けた人が「○○さんって、実は元・男性（女性）なんだって」と漏らすのも、本人の同意がなければアウティングに当たります。

 

◆アウティングをしてしまうと……

アウティングをされた当事者は、深く苦しむことになります。職場で行われた場合、退職のみならず、うつ病などの精神疾患やハラスメント裁判、最悪の場合は命にかかわる可能性すらあり、企業としても「知らなかった」では済まされない問題です。実際に、アウティングを巡る事件について裁判が行われており、高裁判決の際は、アウティングが「人格権ないしプライバシー権などを著しく侵害するものであり、許されない行為」という判断がなされています（一橋大学アウティング事件）。また、アウティング被害を巡って企業側が従業員に謝罪、解決金を支払って和解したという報道もありました。

 

◆対策は事業主の義務

厚生労働省によるパワーハラスメント防止のためのガイドラインでも、労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること、すなわちアウティングがパワハラに当たることが明記されています。つまり、事業主にはその防止措置が義務付けられています。具体的な防止措置としては、職場での方針の明確化・周知・啓発、相談体制の整備、問題が発生した際の迅速かつ適切な対応、プライバシー保護のための体制整備などがあります。多様性を尊重し、従業員が安心して働ける環境を構築することで、企業の発展につなげていきましょう。

 

 

WEB面接に対する学生の意識と企業イメージアップのポイント

 

株式会社リクルートマネジメントソリューションズが2021年新卒採用選考に参加した大学生ら1,407名に対して、WEB面接に対する心象や、ＷＥＢ面接特有の事象と志望度・企業イメージへの影響などの調査を実施、結果を発表しています（「大学生の就職活動調査2020」2020.11.15）。ＷＥＢ面接に対して、学生がどのような意識を持っているのかを知ることは、企業の担当者としても参考になるでしょう。

 

◆８割以上の学生がＷＥＢ面接を経験

本選考で面接経験のある学生のうち、約81％がWEB面接を経験しています。一次、二次と選考が進むにつれ、WEB面接の経験ありと回答する学生は減少し、対面のみの比率が多くなるものの、最終面接においても60％以上がWEB面接を行っていました。

 

◆ＷＥＢ面接に対する学生の心象は？

「ＷＥＢ面接と対面面接どちらが好ましいか」は選考段階によって異なり、一次面接では「ＷＥＢ面接のほうがよい」「どちらかというとＷＥＢ面接のほうがよい」と40％以上の学生が回答したのに対して、最終面接では20％以下と、選考が進むにつれて対面面接を好む学生の割合が大きくなっています。

 

◆ＷＥＢ面接のほうが好ましい理由

ＷＥＢ面接のほうが好ましい理由として、自宅で受けるため、緊張せず、リラックスして臨むことができる、満員電車を避けることができ、面接開始直前まで対策ができるなど、面接にエネルギーを注げるといった「心理的側面」。移動時間や交通費がかからない、複数の企業を同時に受けることができるといった「経済・効率的側面」。新型コロナウイルス感染症に対する懸念といった「社会的側面」の３点に集約されています。

一方、対面面接のほうが、気持ちや雰囲気、熱意が伝わる、対面面接のほうが話しやすい、社員の人柄や雰囲気をじかに感じたい、最後までＷＥＢ面接で直接会わないのは不安である、といった対面面接のほうが好ましいとする意見も出ています。

 

◆ＷＥＢ面接で志望度・企業イメージがアップしたこととは？

ＷＥＢ面接で学生の志望度・企業イメージをアップさせるには、①面接官のコミュニケーションに対する姿勢、②迅速かつ安心感のあるトラブルシューティング、③場づくりへの配慮、④働く環境の様子、⑤柔軟な対応、がポイントになるようです。アンケート結果では、志望度がアップした出来事として、以下が挙がっており、企業としてもすぐに実践できることだと思われます。

①ＷＥＢ面接であることを配慮して面接官が大きめにリアクションをしてくれた、しっかりと相槌をしてくれた。②回線トラブル等で面接が出来なかった場合でも、日程を再度調整してもらった、機器のトラブルは選考に影響しないと言ってもらえた。③ＷＥＢでの面接はなかなか慣れないよね、などと緊張をほぐしてくれる言葉をかけてくれた、ＷＥＢでも対面でも選考基準の変化はないと言われた、カメラの調達など大変だったでしょうと労いの言葉をかけてくれた。④ＰＣのカメラを通して社内を見せてくれた、面接官が自宅から面接しており、社会情勢を考慮している会社であることがわかり、安心感が得られた。⑤対面の予定だったが、県外在住の旨を伝えるとオンラインに変えてくれた、など。