事例紹介

健康診断について

Q. パートタイム労働者などの短時間労働者も労働者の健康診断の実施義務の対象になるのでしょうか。

A.

会社は、労働安全衛生法第66条に基づき、労働者の健康確保のために、労働者に対して医師などによる健康診断を実施することが義務となっています。
また、労働者は、企業が行う健康診断を受けなければなりません。パートタイム労働者の適用範囲としては無期契約もしくは契約期間が１年以上の有期契約で、正社員の週所定労働時間の４分の３以上働く場合は健康診断を実施しなければなりません。

振替休日、代休、代替休暇について

Q. 振替休日や代休、代替休暇に関して時間単位で付与することは可能でしょうか。

A.

振替休日においては、法定休日に関しては、1日単位で付与しなければならず、半日単位や時間単位で付与することはできません。ただ、法定外休日に関しては、法定休日が確保されていることから、半日単位や時間単位で付与することも可能となります。代休に関しては労基法上付与することが要求されているわけではないので、半日単位や時間単位で付与することも可能です。代替休暇においては、1日単位および半日単位での付与が認められているが、時間単位にて付与することは認められておりません。

Q. 休日出勤した日の実労働時間が1日の所定労働時間より短かった場合、1日分の代休や振替休日を与えなければならないのでしょうか。

A.

休日出勤が法定外休日か法定休日かによって扱いが異ります。法定外休日（法定休日以外の休日）は労基法上義務とはならないため、必ずしも暦日単位で付与する必要はなく、実際の労働時間に応じた分を付与することで問題ありませんが、法定休日の振替先の休日は法定休日となり暦日単位で付与する必要があるため法定休日の労働が1日の所定労働時間より短かった場合でも、振替先の休日は暦日単位で付与する必要があります。なお、代休については労基法上付与が義務となっていないため、法定休日においても暦日で付与する必要はありません。

試用期間について

Q. 1年間の有期雇用契約者に対して3か月の試用期間を設けようと考えていますが、可能でしょうか。

A.

試用期間について規定している法令はありませんが、試用期間は長期雇用を前提とした正社員をその期間で判断し本採用とするかを判定する期間とされており、有期雇用契約者に対して試用期間を設定することは想定されていないと思われます。労働契約法第17条ではやむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができないとされており、試用期間中の満了も解雇にあたるため試用期間を設定し、その満了をもって終了とすることは難しいと言えます。どうしても、適性を見極める期間が必要であるならば、1年契約ではなく、最初は3か月契約をし、適性があれば、その後1年間契約を更新することが望ましいでしょう。

フレックスタイム制について

Q. フレックスタイム制度を採用しておりますが月の途中で入社・退社が発生した場合にはどのように計算をするのでしょうか

A.

在職期間を清算期間として取り扱います。仮に月初から15 日まで働いた場合。法定労働時間の総枠は40×15÷7＝85.7 となり仮に15 日間の労働時間が110 時間ならば110-85.7＝24.3 時間分が時間外労働として割増賃金が必要となります。

年次休暇について

Q. 退職前の年次有給休暇消化中に新たな年次有給休暇が発生した場合には、新たに追加された年次有給休暇を取得することはできるのでしょうか。

A.

年次有給休暇の発生要件は6か月以上の継続勤務（初年度）と全労働日の8割出勤の要件を満たすことが必要です。これらの要件を満たす限り使用者は年次有給休暇を付与しなければなりません。退職日前の年次有給休暇の消化中に新たな年次有給休暇が発生した場合においても、退職日前であれば使用者は付与を認めなければなりません。例として勤続15年の社員が1/31時点で繰り越し分を含めて40日の年次有給休暇の残日数があるとします。退職日を4/30日、新たな年次有給休暇の基準日が4/1で20日の年次有給休暇が発生し、2/1～4/30までの間に60営業日があるとすると、2/1～4/30までの60営業日を全て消化して退職することも可能となります。ただし、引継ぎを行わず退職することは望ましいとは言えないのでトラブルにならないように注意が必要です。